HR en Recruitment moeten op de schop

 

Een goede vriend van me, ooit bestuursvoorzitter bij een groot Nederlands bedrijf, verwoordde het treffend: ‘Alles wat je centraal doet, doe je dubbel’. Dat is best een boude uitspraak.

Ik doe er nog een schepje bovenop: laten we een gat graven en HRM en recruitment erin kieperen. Wat mij betreft komt er niets voor terug. Misschien moeten de centraal, veelal in de holding, gemaakte kosten gewoon verdwijnen of deels worden geïnvesteerd op plekken waar resources werkelijk hun werk doen.

Ik ben me ervan bewust dat ik generaliseer en geen vrienden maak. Maar er moet iets veranderen. Gelukkig hebben HR en recruitment bij sommige organisaties al wel een decentrale visie waarmee ze de focus op de juiste plek leggen.

Rare oekazes

Wat is nu precies de onderliggende redenering van mijn vriend de ex-bestuursvoorzitter?  Volgens hem hebben holdings nergens verstand van. Dat wil zeggen: geen feitelijk verstand van de aan de operatie gekoppelde vraagstukken. Bij holdings werken generalisten. Ze interviewen de operatie, vergaderen, analyseren, bestuderen theorie en rapporten, bedenken regels en vaardigen oekazes uit die ze vervolgens weer controleren.

De ‘interne operatie' moet doen wat haar wordt bevolen. Dat leidt meer dan eens tot schizofrene situaties. Enerzijds houdt de operatie de holding te vriend door rapportages te maken en keurig verantwoording af te leggen, anderzijds ziet ze zich genoodzaakt  om de regels van de holding te omzeilen en het werk te doen wat van haar wordt verwacht en waarop ze wordt afgerekend.

 

competentieboom

Regelgeving lijkt een doel op zich

Sinds kort beweeg ik me in de chaotische wereld van sourcing. Dat deed ik al, maar dan meestal onder de noemer detachering en ik voerde een paar projecten uit, met 100% focus op ICT.

In mijn vorige blog ICT-skills genoeg! Nederland kan alleen niet matchen heb ik de waanzin van de geïmplementeerde inhuurprocessen aan de kaak gesteld. Een uitzonderlijk kapot geregeld, tijd- en geldverslindend proces, dat de snelheid en efficiëntie allesbehalve heeft bevorderd. Regelgeving lijkt soms wel een doel op zichzelf te zijn. Maar als je projecten doet die op tijd en binnen budget af moeten zijn en je hebt onvoldoende of zelfs geen professionals op de payroll staan, dan kun je maar beter creatief zijn en ze elders vinden. Regels zijn prima, maar ze moeten niet gaan knellen als een korset. Want dan kan je geen kant meer op.

 

Hoezo agile?

Agile is in de ICT geboren en groot geworden  Andere vakgebieden nemen de werkwijze snel over. Agile komt erop neer dat je zoveel mogelijk verantwoordelijkheid en initiatief bij kleine decentrale, multidisciplinaire teams legt, die in korte sprints van enkele weken producties maken en afleveren. Alle voor- en nadelen daargelaten is agile een niet meer te stoppen beweging. Vrijwel iedere interne uitvoeringspartij ziet er de voordelen van in. Met uitzondering van HR en Recruitment. Daar houdt men vast aan traditionele ideeën en modellen.

Persoonlijk begrijp ik daar geen snars van.  Zeker met betrekking tot ICT. In branches waar de schaarste aan gekwalificeerde professionals toeneemt (en de komende decennia blijft toenemen), is behoefte aan de grootst mogelijke flexibiliteit en snelheid. Door de razende digitalisering staan concurrentieposities onder druk. Kostenefficiënt werken is cruciaal vanwege prijserosie. Zie wat er in de telecom- en de energiesector gaande is. Ik zou HR wel wakker willen schreeuwen. Mensen, het werk moet door!!!! Kappen nou met al die van hogerhand opgelegde oekazes.

 

Hoe is deze bottleneck ontstaan?

Alles begint en eindigt bij de mens. Mensen moeten het werk doen dat ze leuk en/of interessant vinden. Dat werk kan zich afspelen in arbeidsomgevingen die razendsnel veranderen en steeds om andere of nieuwe vaardigheden of kennis vragen. Op die plekken is flexibiliteit om toewijzing van de benodigde vaardigheden en kennis keiharde noodzaak. Zeker als de tijdsdruk mega hoog is. Op die plekken hadden mensen dus moeten beginnen met vernieuwen en was het prettig geweest als ze niet in kolommen of silo’s waren blijven denken.

 

Grenzen verleggen en passeren

Omdat we allemaal mensen zijn, is het nooit te laat om te (leren) veranderen. Laten we over grenzen heen gaan denken.

Kijk eens naar ministeries, waar uitwisseling van passende professionals ervoor zorgt dat het werk dat gedaan moet worden, gewoon gedaan wordt. Is dat geen verademing? Het publiek is de klant en wat kan het klant nou schelen bij welk ministerie de projectmedewerker op de payroll staat?

Kijk eens naar grote, in Nederland gevestigde bedrijven waar ze onderling noodzakelijke skills uitwisselen  Dat is toch fantastisch? Zolang zich natuurlijk geen concurrentieproblemen voordoen. ;-)

 

Trucs zijn aangeleerd, competenties zijn echt

Ik geloof, of nee, ik ben ervan overtuigd dat matching van resources op het werk dat moet gebeuren de allereerste voorwaarde is voor het bestaansrecht van elke organisatie. Mens en werk moeten naadloos op elkaar aansluiten. Daarom stel ik voor om met z’n allen beter te gaan kijken naar de vaardigheden van mensen. Dat is veel efficiënter dan op te sommen welke trucjes ze kennen. Trucjes zijn meestal aangeleerd. Selectie op basis van competenties doet mensen meer recht.

De matching moet worden uitgevoerd door creatieve, wendbare professionals met oprechte aandacht voor en feitelijk verstand van de vraagstukken die aan de operatie kleven. HR en Recruitment zijn daar niet of nauwelijks toe in staat, omdat ze zich te zeer vastklampen aan regels en ongeschreven wetten. Vergeet je comfortzone. Matching anno 2018 kan beter. Veel beter. Zodat de juiste mensen het werk doen dat gedaan moet worden en niet overal het wiel telkens opnieuw hoeft te worden uitgevonden.